Работа. Трудоустройство. Карьера.

Каждый финансовый директор рано или поздно сталкивается с проблемой поиска работы. Предприятия же, в свою очередь, сталкиваются с проблемой поиска сотрудников. Кому доверить управление корпоративными финансами, и к чему готовиться кандидатам на должность? В зависимости от размера компании, финансовый директор выполняет различные функции. Если компания крупная, то вся операционная работа находится в компетенции подчиненных. Если же организация небольшая или только начинает свою деятельность, то финансовый директор, помимо своих непосредственных задач, часто выполняет смежные обязанности. Например, в некоторых компаниях он дублирует функции главного бухгалтера или совмещает должности операционного директора и финансиста. В различных отраслях деятельности требования к кандидатам на должность финансового директора различны. Это объясняется, во-первых, тем, что методы ведения бизнеса отличаются друг от друга, а во-вторых – уровнем развития рынка, который зависит от конкуренции, от состава участников, от влияния политических факторов и так далее. В каждом секторе есть свой набор специфических знаний, необходимый для оперативной работы в конкретной отрасли. Банковский учет, например, потребует осведомленности совсем в других областях, чем проведение операций по нефтедобыче. Поэтому требования к должности финансового директора будут различны. Но будут ли различны методы приема на эту должность?

«Полтора года назад при приеме на работу в качестве финансового директора мне предложили пройти тест, который состоял из 12 тематических задач открытого типа, то есть без вариантов ответа, – вспоминает Вадим Стеценко, финансовый директор компании «Порт Сервис». – В круг вопросов входили расчет безубыточности с несколькими продуктами, а также расчет финансовой ренты, средневзвешенной стоимости капитала, эффективности инвестиционных проектов, приведенной стоимости и другие. Задачи были идентичны тем, которые решаются на курсах MBA, на тест мне отвели 45 минут. После решения теста состоялось собеседование».

Как выяснилось, подобное испытание не совсем типично. Кадровые агентства – основное связующее звено между вакансией и соискателем – стараются оценить не только и даже иногда не столько профессиональные, сколько личностные характеристики кандидата, его сильные и слабые стороны, определить качества, которые могут быть интересны потенциальному работодателю, и, наконец, понять мотивацию, которая руководит им в стремлении занять именно эту должность. Представляем их рассказы о методиках отбора претендентов.

Юлия Фомина, партнер компании  Flex:

Как правило, топ менеджеры проходят многоступенчатые интервью, а решение о принятии на работу кандидата такого уровня принимаются коллегиально. В нашей практике один профессионал прошел 16 интервью на позицию главы бизнес-анализа и планирования. Особое внимание, помимо профессиональных компетенций, уделяется личностным, лидерским и стратегическим качествам топ-менеджеров. Наличие этих свойств в кандидате позволят ему в дальнейшем грамотно создать и поддержать здоровую результативную атмосферу, выстроить эффективную работу команды, определить приоритеты команды. Характер бизнесмена, его деловые решения будут примером для подражания подчиненных. Кадровые агентства стараются оценить личностные характеристики кандидата, его сильные и слабые стороны, понять его мотивацию и определить качества, по которым он может быть интересен потенциальному работодателю. Важно добавить, что каждый работодатель уникален. В зависимости от конкретных пожеланий, мы выявляем определенные психотипы людей, уточняем стили, применяемые кандидатами-управленцами на практике.

В крупных производственных компаниях сектора FMCG есть свои центры оценки (assessment centers), разрабатывающие специальные кейсы, тесты, иногда – ролевые игры. Для работы в больших многоотраслевых компаниях каждый профессионал, включая топ-менеджеров, должен пройти оценку. В июне 2007 года один из наших кандидатов проходил assessment на топ-позицию в финансовый департамент. Кандидату предложили участвовать в кейсе, который был направлен не на оценку его профессиональных компетенций в финансах, а на определение его лидерских качеств. Кандидат принял участие в ролевой игре, где ему предложили провести переговоры с несговорчивым арендодателем и снизить ставку на аренду складов. Был случай, когда соискателя на позицию генерального директора работодатель попросил написать бизнес-план на развитие предприятия в сельскохозяйственной отрасли и просчитать результативность инвестиций. Написание бизнес-плана часто входит в круг практических заданий для финансовых менеджеров. Очень часто наши клиенты проводят психометрическое и психологическое тестирование для соискателей на высокие посты. Одному кандидату на должность финансового директора в банковском секторе было предложено пройти тест на IQ. Основное же практическое испытание на профпригодность происходит во время испытательного срока. Обычно оговаривается, что его продолжительность составит шесть месяцев. В течение этого времени становится понятно, как профессионал управляет бизнесом.

Евгения Гоголева, консультант отдела FMCG 3R Recruitment Company:

При отборе финансовых директоров мы используем те же методы, что и для менеджеров других специальностей, – просим кандидатов приводить как можно больше конкретных примеров, описывать реальные ситуации из своего опыта и, что гораздо важнее, свою позицию и свои действия в этих ситуациях. Часто претенденты начинают много и подробно описывать положение дел в компании, но умалчивают о своей роли в ней. Если возникают какие-либо сомнения в правдивости высказываний кандидата, возможен сбор рекомендаций с предыдущих мест работы – иногда могут неожиданно открыться как негативные, так и позитивные аспекты его карьеры. Существенных различий в требованиях к кандидату по отношению к отраслям их деятельности нет. Часто компания-работодатель хочет приобрести сотрудника с опытом работы именно в той отрасли, где действует сама, хотя бывает и с точностью до наоборот.

Когда речь идет о топ-менеджменте, специальные методы отбора просто необходимы, так как от решения людей, занимающих данные позиции, зависит дальнейшее успешное развитие компании. Собственник рискует многим, и нужно быть полностью уверенным в том, что выбранный кандидат действительно справиться с поставленной задачей. Тесты, кейсы и другие практические задания чаще предлагаются специалистам среднего звена, для того чтобы выявить наличие или отсутствие необходимых профессиональных навыков. В случае с топовым кандидатом основное внимание привлекает предыдущий опыт работы. Если человек работал в крупной известной компании на аналогичной позиции, никому и в голову не придет сомневаться в его квалификации. Другое дело – психологический портрет, картина которого варьируется в зависимости от предполагаемых задач и корпоративной культуры компании. До прямого собеседования с работодателем обычно доходят два-три кандидата.

Вячеслав Рыжий, ведущий консультант «Империи кадров»:

При выборе финансового директора главным фактором становится предыдущий опыт, в частности, размер компании, достижения за время работы, рекомендации. Важны также и личные качества кандидата, такие как ответственность, умение стратегически мыслить, быстро и самостоятельно принимать решения. Мы не просим кандидатов решать какие-либо практические кейсы, но собственники бизнеса могут предложить описать ситуацию в компании и попросить кандидата представить программу развития: как конкретно добиться определенных результатов. Из ответов будет ясно, подходит ли кандидат на данную позицию. Чтобы верно оценить личность кандидата применяются различные тесты. Наиболее известный тест – разработанный компанией SHL. Вначале проводится первичный отсев кандидатов, так как тестирование достаточно дорогое (стоимость теста начинается от $5 тыс.). Далее кандидат дистанционно через интернет заполняет анкету-тест, состоящий из блоков и содержащий порядка 300–400 вопросов. После этого консультанты SHL расшифровывают тест и проводят беседу с кандидатом, после которой работодателю выдается полный портрет личности претендента.

Игорь Орлов, ведущий консультант SHL Russia:

Наиболее используемым сегодня можно считать метод центра оценки, который позволяет комплексно подойти к оценке топ менеджеров и выявить те ключевые поведенческие особенности (называемые еще soft skills или компетенции), которые необходимы для успеха в деятельности топ-менеджера. В центре оценки кандидату предлагается участвовать в различных упражнениях, имитирующих профессиональные ситуации взаимодействия в группе, взаимодействия один на один, презентации решений перед руководством, решения комплексных задач и т.д. Набор упражнений подбирается в зависимости от специфики задач должности и требуемых поведенческих особенностей. В упражнениях учтена не специфика содержания работы (финансы, юриспруденция, экономика), а специфика менеджерских задач (стратегическая, тактическая, управление большой или малой группой людей и т.д.) Все упражнения построены специально для центра оценки в соответствии со стандартами и ограничены по времени. В рамках центра оценки, кроме этого, может проводиться тестирование, которое позволяет определить уровень эффективности анализа различного рода профессиональной информации (вербальной, числовой, диаграмматической). Опять таки, это не проверка того, как кандидат решает конкретные рабочие задачи узкой профессиональной тематики (допустим, решение каких-то конкретных финансовых или бухгалтерских задач), а диагностика его способностей работать с требуемым видом информации. Опыт SHL показывает: если человек способен эффективно анализировать информацию, то он способен решать конкретные задачи в этой области. Реже такого рода профессиональное тестирование используется как отдельная процедура оценки. Все-таки тесты в большей мере говорят об аналитических способностях кандидатов, а аналитический склад ума – еще не залог успешной деятельности руководителя высшего звена. Кроме того, при оценке широко используются интервью, которые могут проводиться и в рамках центров оценки, и как самостоятельная процедура. Наибольшей популярностью пользуются поведенческие интервью, или интервью по компетенциям, когда кандидата просят привести примеры его эффективных и менее эффективных действий в различных ситуациях. Весьма распространено использование профессиональных личностных опросников, позволяющих выявить личностные особенности и предпочтения кандидата. Опросники, как и тесты, чаще используются как процедуры в рамках центра оценки, нежели как отдельные процедуры.

Важным для успеха на топ менеджерской позиции и на позиции финансового директора оказывается не столько содержание его профессионального опыта, его экспертиза, сколько его компетенции, умение организовать финансовое дело в организации. При этом характер компетенций или поведенческих особенностей может иметь свою специфику – и в каждом случае определяется, какие именно компетенции важны для успеха в этом деле. Так, по опыту SHL, при оценке финансовых директоров больший упор делается на особенности работы с финансовой и числовой информацией, умении разрабатывать и адаптировать к меняющимся обстоятельствам бизнес-среды комплексные финансовые схемы, способность прогнозировать возможные риски и предлагать способы ухода от них. Другие же особенности, такие как построение коммуникации внутри организации, навыки презентации, навыки управления людьми, могут быть схожими у разных топ-менеджерских позиций. В недавно проведенном центре оценки для одной крупной FMCG-компании как ключевой был выделен именно такой набор поведенческих особенностей. На основании полученных данных компания смогла принять правильное решение и выбрать нужного им кандидата на позицию финансового директора.

Кадровые агентства в первую очередь обращают внимание на наличие схожего опыта, на опыт работы в известных организациях, а затем уже на профессиональные навыки. При этом они по большей части используют метод интервью как метод оценки, однако у него есть несколько ограничений, по сравнению с методом центра оценки. Человек, обращающийся в кадровое агентство в поисках нового места, как правило, пытается найти работу, похожую на ту, которую он уже выполнял. Найти работу другого профиля через кадровое агентство сложнее. Это касается и большинства работодателей. Их интересует успешный опыт в конкретной области, подтвержденный работой в аналогичных компаниях. Допустим, если компания ищет финансового директора, то и сама компания, и кадровое агентство в первую очередь отдают предпочтения кандидатам, имеющим опыт работы в качестве финансового директора со схожими функциональными обязанностями. Таким образом снижается риск неопределенности: если человек уже успешно выполнял определенную работу в одной компании, то он сможет выполнить схожую работу и в другой. Если же при подборе кандидата используется не интервью, а комплексный метод центра оценки, то оценивается не только то, что кандидат делал, но и то, что он умеет делать, то есть его сильные стороны и области для развития. И эта информация может быть ценной для организации при дальнейшем передвижении сотрудников внутри компании.

Kelly Services:

Мы используем методики хедхантинга и прямого поиска. Клиент дает определенные вектора при поиске, то есть обозначает, кандидатов из каких компаний, с каких позиций он хочет видеть у себя. Иногда поступают запросы на конкретного человека. Основная задача рекрутера – найти искомого человека, описать ему задачи и цели, а также познакомить с условиями предложения. Причем это нужно сделать так, чтобы кандидата заинтересовало данное предложение. При прямом поиске рекрутер в специальных источниках находит кандидатов, которые предположительно могли бы подходить для данную вакансию. После нахождения кандидатов производится отбор, который происходит в несколько этапов. На первом этапе рекрутер приглашает кандидата, общается с ним, выясняя его профессиональный багаж. Далее проходит ряд собеседований в самой компании, при этом не только с генеральным руководством и акционерами, но и с подчиненными – в общей сложности кандидат может проходить до пяти интервью. Если компания формирует четкое предложение, включающее в себя информацию о годовом вознаграждении, обозначение обязанностей, стратегии и так далее, то методика «охоты за головами» и прямого поиска будет достаточно эффективной. Другими словами, чем яснее описано предложение, тем эффективнее будет результат поиска. Также важную роль в поиске играет имя компании и размер вознаграждения, предлагаемое компанией за переход («welcome bonus» или «golden hello»), которое в среднем составляет два-три месячных оклада.

Андрей Белов, управляющий партнер строительной компании «Фит-Ф»:

При поиске кандидата на должность финансового директора в первую очередь я обращаю внимание на базовое образование: оно должно быть профильным. Но если профильного образования нет, а имеется успешный опыт работы в сфере финансов, то предпочтение отдается человеку с опытом. Второй важный фактор – это преданность своему делу и компании. Сотрудник должен быть инициативен в меру, так как порой чрезмерная инициатива приводит к негативным последствиям. Из личных качеств должно присутствовать умение быстро учиться, ориентироваться в любой ситуации, оперативно мыслить, умение работать в команде. Кандидат должен быть «умеренным карьеристом», другими словами, он не должен воспринимать данную работу как один из этапов своей карьеры – поднабраться опыта и прыгнуть на следующую ступень.

Тестом для последнего сотрудника было создание бизнес-плана. Мною была предоставлена конкретная информация, поставлены конкретные задачи. Суть кейса – создать за месяц бизнес-план ресторана на Тверской улице. После указанного срока бизнес-план был предоставлен. Его вывод заключался в том, что создание ресторана на Тверской улице нерентабельно. Решение было обосновано проведенным анализом. Испытание кандидат прошел успешно и был утвержден в должности финансового директора.

Сегодня на рынке вакансий есть позиции, где более 200 претендентов на место, а есть позиции, где конкуренции нет вовсе. Вне зависимости от того, пришлось ли чеолрвеку соревноваться за эту должность, пребывание финансового директора на одном рабочем месте составляет от двух до восьми лет. Это зависит от того, пришел ли он на это место готовым специалистом или молодым работником, которому только предстояло построить свою карьеру. Текучка в менеджменте связана с двумя факторам. Во-первых, люди вырастают из рамок компаний и уходят в более крупный бизнес. Во-вторых, постоянно происходит смена статуса организаций: слияние, поглощение компаний – одни закрываются, другие появляются. Не стоит также забывать о том, что каждая компания хочет видеть у себя лучших менеджеров, а их на всех не хватает, и именно поэтому компании прибегают к услугам «охотников за головами».

Источник: e-xecutive.ru